Üblicherweise existieren für Kündigungen keine Formvorschriften. Sie können daher sowohl mündlich als auch schriftlich erfolgen. Manchmal sehen jedoch z.B. Kollektivverträge oder Arbeitsverträge vor, dass Kündigungen nur rechtswirksam sind, wenn sie schriftlich erfolgen.

 TIPP!

Eine Kündigung sollten Sie immer beweisen können. Spricht Ihr Arbeitgeber die Kündigung mündlich aus und gibt Ihnen keine schriftliche Bestätigung, sollten Sie - aus Beweisgründen - unbedingt schriftlich festhalten, wann und von wem die Kündigung ausgesprochen wurde. Ebenso sollten Sie notieren, welcher Kündigungstermin Ihnen genannt wurde.

Der Kündigungstermin ist der Zeitpunkt, an dem das Arbeitsverhältnis aufgelöst sein soll (also der letzte Tag des Arbeitsverhältnisses) und nicht der Tag, an dem die Kündigung ausgesprochen werden muss. 

Die Kündigungsfrist ist die Zeitspanne, die zwischen dem Zugang der Kündigung und dem Kündigungstermin liegt. 

Welche Kündigungsfristen und –termine einzuhalten sind, regeln die verschiedenen Gesetze, Kollektivverträge oder auch der Arbeitsvertrag.

Wann ist die Kündigung wirksam?

Eine Kündigung ist erst wirksam, wenn sie Ihnen zugeht (=Zugang der Kündigung). Also wenn sie Ihnen gegenüber mündlich ausgesprochen wird oder wenn Sie das Kündigungsschreiben erhalten. Eine rückwirkende Kündigung ist nicht möglich.

Wird das Kündigungsschreiben beim Postamt hinterlegt, gilt es unter bestimmten Voraussetzungen als zugestellt. Ihre Zustimmung zur Kündigung ist nicht erforderlich. Auch wenn Sie die Annahme verweigern, ist die Kündigung wirksam. Der Arbeitgeber muss seine Kündigung nicht begründen.

Dienstfreistellung bedeutet, dass der Arbeitgeber während einer bestimmten Dauer (meist während der Kündigungsfrist) auf Ihre Arbeitsleistung verzichtet. Er muss jedoch das volle Entgelt weiterzahlen!

 TIPP!

Einem Verbrauch von Urlaub während der Dienstfreistellung müssen Sie nicht zustimmen!

Wenn Sie wegen eines unzulässigen Motivs oder Sozialwidrigkeit gekündigt wurden, ist in Betrieben mit mindestens 5 ArbeitnehmerInnen eine gerichtliche Anfechtung der Kündigung unter gewissen Voraussetzungen möglich. Als unzulässiges Motiv gilt z.B., wenn man gekündigt wird, weil man offenen Lohn einfordert. Als sozialwidrig gilt vor allem die Kündigung von älteren ArbeitnehmerInnen, die schon länger im Betrieb arbeiten und von der Kündigung sozial besonders nachteilig betroffen wären.

Ziel einer Anfechtung (Klage bei Gericht) ist die Weiterbeschäftigung im Betrieb.
Für die Beurteilung, ob in Ihrem konkreten Fall ausreichende Anfechtungsgründe vorliegen, sollten Sie unverzüglich nach Zugang der Kündigung mit einem Rechtsexperten der AK Kontakt aufnehmen.

Die Anfechtungsklage muss vom Arbeitnehmer binnen zwei Wochen ab Zugang der Kündigung beim zuständigen Arbeits- und Sozialgericht eingebracht werden. 

Ein Betriebsrat, der auf Ersuchen des Arbeitnehmers die Kündigung bei Gericht anficht, muss die Anfechtungsklage jedoch binnen einer Woche bei Gericht einbringen (gerechnet ab Verständigung von Ausspruch der Kündigung durch den Arbeitgeber).

Eine Entlassung muss vom Arbeitgeber – abgesehen von einer kurzen Überlegungsfrist – unverzüglich nach Bekanntwerden des Entlassungsgrundes ausgesprochen werden. Eine zu spät ausgesprochene Entlassung ist – trotz Vorliegens eines Entlassungsgrundes – unberechtigt.

Für eine Entlassung gibt es keine Formvorschrift. Sie kann schriftlich, mündlich und sogar schlüssig erfolgen. Schlüssig heißt, dass aus einer stillschweigenden Handlung des Arbeitgebers unzweifelhaft auf die sofortige Beendigung (Entlassung) geschlossen werden kann.

 ACHTUNG!

Grundsätzlich beendet jede Entlassung – auch eine unberechtigte – das Dienstverhältnis sofort. Die Konsequenzen sind bei berechtigter bzw. unberechtigter Entlassung jedoch sehr unterschiedlich.

Die Entlassungsgründe für Angestellte sind im Angestelltengesetz, jene für ArbeiterInnen in der Gewerbeordnung geregelt. 

Ein Angestellter liefert zum Beispiel einen Entlassungsgrund, wenn er ohne rechtmäßigen Hinderungsgrund für "längere" Zeit die Arbeit unterlässt oder diese beharrlich verweigert. 

Auch wenn er ohne Einwilligung des Arbeitgebers ein selbstständiges kaufmännisches Unternehmen betreibt, ist das ein Entlassungsgrund. 

Ein Arbeiter liefert unter anderem einen Entlassungsgrund, wenn er einen Diebstahl, eine Veruntreuung oder eine sonstige strafbare Handlung begeht, die ihn des Vertrauens des Arbeitgebers unwürdig erscheinen lässt. 

Auch wenn er die Arbeit unbefugt verlässt oder beharrlich seine Pflichten vernachlässigt, rechtfertigt dies eine Entlassung.

 TIPP!

Lassen Sie bei einer Entlassung prüfen, ob diese berechtigt erfolgt ist. Die Arbeitsrechtsabteilung Ihrer Arbeiterkammer hilft Ihnen gerne weiter.

Bei einer berechtigten Entlassung hat der Arbeitnehmer erhebliche finanzielle Nachteile:

• Zum Beispiel muss er das für einen zuviel verbrauchten Urlaub erhaltene Urlaubsentgelt zurückzahlen.
• Arbeiter verlieren in der Regel (je nach Kollektivvertrag) die Sonderzahlungen (Urlaubs- und Weihnachtsgeld), Angestellte haben jedenfalls Anspruch auf die anteiligen Sonderzahlungen.
• Der größte finanzielle Verlust kann sich aber aus Schadenersatzansprüchen ergeben. Der Arbeitnehmer muss dem Arbeitgeber alle Schäden ersetzen, die ihre Ursache in seiner berechtigten Entlassung haben.
• Darüber hinaus ruht bei einer verschuldeten Entlassung der Anspruch auf Arbeitslosengeld für die Dauer von 28 Tagen („Sperre“).
• Verlust der Abfertigung nach altem Abfertigungsrecht

Grundsätzlich beendet auch eine unberechtigte Entlassung das Dienstverhältnis mit sofortiger Wirkung. Ausnahme: Arbeitnehmer mit besonderem Entlassungsschutz.

Arbeitnehmer erhalten jedoch alle Ansprüche, die sie bei einer termin- und fristgerechten Arbeitgeberkündigung erhalten hätten (so genannte "Kündigungsentschädigung"). Das heißt, der Arbeitgeber muss alles zahlen, was Sie während der fiktiven Kündigungsfrist verdient hätten.

Die Kündigungsentschädigung umfasst somit

• das Entgelt für die fiktive Kündigungsfrist (z.B. Lohn/Gehalt, Zulagen, durchschnittliches Überstundenentgelt, durchschnittliche Provisionen etc.).
• ebenso die anteiligen Sonderzahlungen (z.B. Urlaubs- und Weihnachtsgeld) und Urlaubstage, die währende der fiktiven Kündigungsfrist entstanden wären.
• Hat ein Arbeitnehmer während der fiktiven Kündigungsfrist einen Abfertigungssprung nach altem Abfertigungsrecht (z.B. weil er in dieser Zeit das 20. Arbeitsjahr vollendet), umfasst die Kündigungsentschädigung auch die Differenz zur höheren Abfertigung.

Liegt kein Entlassungsgrund vor und wurde die Entlassung wegen eines unzulässigen Motivs (=Anfechtungsgrund - z.B. Mitgliedschaft bei einer Gewerkschaft) ausgesprochen oder ist sie sozialwidrig, kann sie vom Arbeitnehmer angefochten werden.

 TIPP!

Nehmen Sie rasch Kontakt mit der Arbeitsrechtsabteilung Ihrer AK auf. Unsere Experten können beurteilen, ob in Ihrem konkreten Fall ein Anfechtungsgrund vorliegt.

Handeln Sie rasch! Für die Anfechtung bei Gericht haben Sie als ArbeitnehmerIn nur zwei Wochen, in manchen Fällen sogar nur eine Woche ab Erhalt der Entlassung (mündlicher Ausspruch reicht!) Zeit. 

Ein Betriebsrat, der auf Ersuchen des Arbeitnehmers die Entlassung bei Gericht anficht, muss die Anfechtungsklage jedoch binnen einer Woche bei Gericht einbringen (gerechnet ab Verständigung von Ausspruch der Entlassung durch den Arbeitgeber).

Das Gesetz sieht keine bestimmte Kündigungsform vor. Sie können daher mündlich oder schriftlich kündigen, außer Ihr Kollektiv- oder Dienstvertrag sieht eine bestimmte Kündigungsform vor.

 TIPP!

Kündigen Sie schriftlich - aus Beweisgründen!
Falls Sie das Kündigungsschreiben persönlich überbringen, lassen Sie sich die Übergabe auf einer Kopie mit Datum und Unterschrift bestätigen. 

Dauer des Postwegs berücksichtigen! 
Wenn Sie die Kündigung mit der Post schicken, ist die Kündigung nicht mit dem Absenden wirksam, sondern mit dem Tag, an dem der Brief beim Arbeitgeber einlangt. Erst ab dem Tag beginnt die Kündigungsfrist zu laufen.

Der Kündigungstermin ist der Zeitpunkt, an dem das Arbeitsverhältnis beendet sein soll – also der letzte Tag des Arbeitsverhältnisses und nicht der Tag, an dem Sie die Kündigung aussprechen.

Die Kündigungsfrist ist der Zeitraum zwischen Kündigung (mündlich ausgesprochen oder schriftlich zugegangen) und dem Kündigungstermin

 BEISPIEL!

Kündigungsfrist: 
1 Monat

Kündigungstermin: 
Monatsletzter; das Arbeitsverhältnis soll Ende Juni enden. 

Wann muss ich kündigen?

In diesem Fall muss die Kündigung spätestens am 31.5. beim Arbeitgeber eingelangt sein, damit das Arbeitsverhältnis am 30.6. ordnungsgemäß endet. Sie können die Kündigung zum 30.6., aber auch früher aussprechen, z.B. am 25.5., um das Arbeitsverhältnis ordnungsgemäß am 30.6. zu beenden.

Kündigungsfrist bei ArbeiterInnen

Bei ArbeiterInnen sind Kündigungsfristen und -termine meistens in den einzelnen Kollektivverträgen geregelt. ArbeiterInnen müssen daher vor dem Kündigen nachschauen, was in ihrem Kollektivvertrag steht. Im Zweifelsfall gibt die Arbeiterkammer oder die jeweilige Fachgewerkschaft Auskunft über Kündigungsfristen und -termine.

Wenn Sie die Kündigungsfrist nicht einhalten

Grundsätzlich beendet auch eine frist- oder terminwidrige Kündigung das Arbeitsverhältnis zum angegebenen Termin. Verletzt jedoch der Arbeitnehmer Frist oder Termin, hat dies negative Folgen. Zum Beispiel den Verlust der Urlaubsersatzleistung aus dem laufenden Urlaubsjahr, Verlust der Sonderzahlungen (abhängig vom Kollektivvertrag), Schadenersatzpflicht usw. Beachten Sie daher unbedingt die Kündigungsfrist und den Kündigungstermin!

Dienstfreistellung bedeutet, dass der Arbeitgeber während einer bestimmten Dauer (meist während der Kündigungsfrist) freiwillig auf Ihre Arbeitsleistung verzichtet. Er muss jedoch das volle Entgelt weiterzahlen.

Grundsätzlich gibt es für eine einvernehmliche Auflösung keine Formvorschriften. Die einvernehmliche Auflösung kann sowohl mündlich als auch schriftlich erfolgen. Aus Beweisgründen sollte die einvernehmliche Auflösung jedenfalls schriftlich erfolgen - mit Unterschrift des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers.

Für bestimmte, besonders schutzwürdige Gruppen von Arbeitnehmern gibt es jedoch Schutzvorschriften. Zum Beispiel für Schwangere, Präsenz- und Zivildiener oder Lehrlinge (mehr dazu in der Broschüre "Arbeitsrecht griffbereit", zu finden in der Infobox).

Die Gerichte haben noch nicht entschieden, inwiefern ein Anspruch auf Freizeit während der Kündigungsfrist besteht, wenn die einvernehmliche Auflösung auf Betreiben des Arbeitgebers erfolgt. Halten Sie daher diesbezügliche Vereinbarungen schriftlich fest.

Kein Anspruch auf Freizeit während der Kündigungsfrist besteht, wenn die einvernehmliche Lösung auf Betreiben der Arbeitnehmers erfolgt ist.

 TIPP!

 Schauen Sie sich Ihren Kollektivvertrag an - es kann sein, dass er günstigere Regelungen enthält!

Für die Abfertigung nach altem Recht ("Abfertigung alt") ist die Art der Beendigung des Dienstverhältnisses maßgeblich: Bei Arbeitgeberkündigung und einvernehmlicher Auflösung besteht ein Anspruch auf Abfertigung. Bei Arbeitnehmerkündigung besteht kein Abfertigungsanspruch.

Im neuen Abfertigungsrecht (BMSVG - Betriebliches Mitarbeiter- und Selbstständigenvorsorgegesetz) besteht bei einvernehmlicher Auflösung und bei Arbeitgeberkündigung ein Auszahlungsanspruch. Bei Arbeitnehmerkündigung gibt es keine Auszahlung.

Im Unterschied zum alten Recht geht die Abfertigung bei der Arbeitnehmerkündigung aber nicht verloren. Sie wird in der betrieblichen Vorsorgekasse weiter veranlagt und kann zu einem späteren Zeitpunkt vom Arbeitnehmer abgerufen werden.

Bei Vorliegen der Anspruchsvoraussetzungen haben Sie bei einvernehmlicher Auflösung Anspruch auf Arbeitslosengeld.